Vilken potential har din organisation/företag – och har du bästa organisationen för att ta vara på potentialen – från insikt till handling
Vilken potential har din organisation/företag – och har du bästa organisationen för att ta vara på potentialen. Vad finns som du inte ser idag men är det som gör att organisationen utvecklas, hur kan organisationen förverkliga och utveckla de idéer och metoder som ofta finns i en organisation – både den potential som är synlig och även så kallad dold potential – både idag och för framtiden för företaget. Hur gör man och vilka hinder finns för att lyckas. Vilka hinder eller problem föreligger för att lyckas nyttja sin fulla potential och hur gör man. Företag och organisationer sitter ofta på en skattkista av potential – i sina medarbetare, sina kunder och sina idéer. Men den största utmaningen ligger sällan i att ha resurserna, utan i att se, förstå och frigöra den fulla potentialen.
Ofta finns svaren hos medarbetarna, kunderna och i de dagliga idéerna – även ofta i andra branscher som hittat lösningar som kan användas inom den bransch vi verkar. Om ett företag tex. som har utvecklats i 15-20 år hade med största säkerhet inte inte en klar bild av hur se ut efter 15-20 år, iallafall inte den helt rätta och kanske inte tog den absolut bästa vägen. Hur gör man för att komma så nära den bästa vägen som möjligt och ge utrymmet för att hitta de där idéerna som ska göra företaget både ännu mer friskt och utvecklat – de bästa idéerna kommer ofta naturligt- men hur kan man göra för att skapa den bästa jordmånen så att de där bästa idéerna kan tillåtas skapas. Vardagen pockar ofta på där man ofta stänger att få tillgång till de kreativa rummen. Det klassiska är ofta att åka iväg på en konferens en vecka varje år för att planera och utveckla- det kan lätt bli lite krystat – ofta kommer idéer och kreativiteten när man minst anar det – för mig tex när man är ute och joggar eller på ett kulturevenemang, eller i den dagliga verksamheten.
Viktigt också att det finns en naturlig drivkraft och att man är motiverad att jobba med utvecklingen och inte bara titta en eller två veckor framåt. Hur ofta ställer vi oss frågan: ”Vad mer kan våra medarbetare bidra med, bortom sina befintliga roller?” Dolda talanger och briljanta idéer ligger ofta gömda i det tysta, antingen för att de aldrig efterfrågas eller för att en person eller grupp själva inte ser sin egen potential.
”Vi har så mycket mer att ge, men vi hinner aldrig ta tag i det.” ”Varför känns det som att vi bara skrapar på ytan av vad vi kan åstadkomma?”
Känner du igen dig? Du är inte ensam. Hur skapar vi en organisation där både nuet och framtiden får plats?
Maximize image
Edit image
Delete image
De Största hindren för att frigöra potential
När vardagen bromsar kreativiteten – ”Vi har inte tid”
Möten som avlöser varandra. Deadlines som jagar i hälarna. Kundärenden som måste hanteras omedelbart.
När allt fokus ligger på att hantera nuet blir framtiden bara en diffus skugga vid horisonten.
”Vi borde verkligen prata om det här… men inte nu.”
Konsekvens: Innovation och utveckling skjuts upp tills ”senare” – men det där ”senare” kommer sällan.
2. Outnyttjade talanger och dolda kompetenser
Finns det människor i din organisation som har outnyttjade talanger? Sannolikheten är stor.
Eller hur ofta har den gyllene idén uppstått i ett oväntat kundsamarbete – men försvunnit lika snabbt igen?
Konsekvens: Outnyttjade resurser leder till förlorade möjligheter.
3. Rädsla för misslyckanden
I en kultur där misslyckanden bestraffas istället för att ses som lärande, vågar ingen sticka ut hakan.
Kreativitet och innovation kräver mod – mod att tänka nytt, testa och ibland misslyckas.
Konsekvens: Potential stannar kvar i det fördolda, idéer förblir osagda och initiativ tynar bort.
4. Snävt fokus på nuvarande leverans
När stressnivån är hög och alla är fokuserade på nästa deadline, försvinner möjligheten att lyfta blicken och se de där subtila tecknen på potential.
Både ledare och medarbetare behöver vara närvarande – inte bara fysiskt, utan mentalt och emotionellt.
Konsekvens: Dolda möjligheter och nya vägar förblir oupptäckta.
Maximize image
Edit image
Delete image
Synlig vs. dold potential
För att förstå hur vi ska frigöra potential behöver vi först förstå vad vi letar efter.
Synlig Potential: Det vi tydligt ser – kompetenser, erfarenheter och resurser som redan är i spel.
Dold Potential: De där oslipade diamanterna – oupptäckta talanger, förbisedda idéer eller kreativa lösningar som ännu inte fått utrymme att växa.
Hur skapar vi en miljö där båda dessa kan få bäst möjliga utrymme?
Minimize image
Edit image
Delete image
Ledningsgruppens roll i att frigöra potential
En ledningsgrupp är mer än en samling beslutsfattare, om potential ska frigöras behöver ledningsgruppen:
Skapa en gemensam vision för potentialen
Potential måste vara en del av organisationens strategi, inte ett sidoprojekt.
Diskutera regelbundet: ”Vad menar vi med potential? Hur ser den ut i vår organisation?”
Sätt tydliga mål för hur potential ska identifieras och utnyttjas.
Konkreta Initiativ:
Gör ”potential” till en stående punkt på ledningsgruppens agenda.
Använd workshops för att kartlägga synlig och dold potential i verksamheten.
2. Skapa tydliga strukturer för innovation och utveckling
Säkerställ att det finns processer för hur idéer samlas in, bedöms och implementeras.
Lämna inte innovation åt slumpen – skapa strukturer som gör den till en del av vardagen.
Konkreta Initiativ:
Inför en idékommitté som regelbundet granskar och prioriterar förslag.
Budgetera för innovationsprojekt och låt alla avdelningar bidra.
3. Fokusera på ledarskapets och ledarbetarskapets roll
Ledningsgruppen behöver föregå med gott exempel.
Visa i handling att nya idéer välkomnas och att misslyckanden är en del av lärandet.
Konkreta Initiativ:
Genomför utbildningar för chefer i aktivt lyssnande och coachande ledarskap.
Skapa mentorskap mellan ledningsgruppen och nyckelpersoner i organisationen
4. Gör något oväntat med ledningsgruppen
På nästa ledningsmöte – eller kanske redan idag – gör något som bryter mönstret:
Slopa agendan för 30 minuter och ställ frågan: ”Vad är den största dolda möjligheten i vår organisation just nu?”
Säg: ”Idag ska vi prata om det vi vanligtvis undviker.”
Varför? För att riktiga insikter sällan föds i välpolerade mötesrum med färdiga PowerPoints.
Minimize image
Edit image
Delete image
Lösningen – en organisation som kan leva i nuet och skapa för framtiden
Tre nycklar för att frigöra potential:
Kultur som Främjar Utforskande
Aktivt Ledarskap och Närvarande Medarbetarskap
Innovation som en Naturlig del av Vardagen
Konkreta steg – från insikt till handling
Imorgon kan du börja med detta:
Blocka 30 minuter för reflektion: ”Vilka dolda talanger finns i mitt team?”
Ha ett samtal med en medarbetare om deras idéer.
Diskutera i ledningsgruppen: ”Hur ser vår plan ut för att identifiera och frigöra potential?”
Sätt ett litet, men modigt mål för nästa månad
Bestäm att ni ska genomföra ett enda litet experiment som testar en ny idé, lyfter en dold talang, eller förbättrar en liten del av verksamheten.
”Vi testar att köra en idélunch nästa vecka.”
”Vi låter alla medarbetare föreslå en förbättring i sin arbetsdag.”
Varför? För att förändring börjar i det lilla, och framgång föder mer framgång.
Skapa ett oväntat samtal idag
Gå ut ur ditt vanliga sammanhang. Ta en promenad med en medarbetare du inte brukar prata med så djupt. Ställ en fråga som du kanske aldrig har ställt förut:
”Om du fick ändra en sak i företaget, vad skulle det vara?”
”Vilken dold talang har du som jag kanske inte känner till?”
Varför? För att potential ofta gömmer sig där vi minst anar det. Ett samtal kan förändra riktningen för ett helt företag.
Gör en ärlig reflektion
Sätt dig ner, ensam eller med din närmaste kollega, och skriv ner tre ärliga svar på följande frågor:
”Vilka möjligheter har vi förbisett det senaste året?”
”Var håller vi tillbaka oss själva av rädsla för att misslyckas?”
”Vilken idé har vi pratat om – men aldrig vågat testa?”
Varför? För att modiga frågor leder till modiga svar, och sanning är grunden för handling.
Bjud In till en idélunch – och gör den konsekvent
Fråga att ställa till deltagarna: ”Vilken idé har du gått och burit på, men aldrig fått chansen att dela?”
Varför?
Ofta föds de bästa idéerna i avslappnade samtal, inte i strikt strukturerade möten.
Det bygger broar mellan olika avdelningar och skapar oväntade kopplingar.
Hur?
Boka en återkommande idélunch – kanske en gång i månaden.
Ha ett löst tema för varje tillfälle (t.ex. ”Hur kan vi förbättra kundupplevelsen?”).
Låt samtalet flöda och dokumentera idéerna enkelt.
Aktivt ledarskap och närvarande medarbetarskap
Problem: Ledare är ofta så fokuserade på att hantera nuläget att de missar signaler på framtidens möjligheter.
Lösning: Ledare behöver vara närvarande, lyhörda och modiga nog att ge plats för nya idéer.
Fråga Rätt Frågor: ”Vad ser du som jag inte ser?”
Lyssna Mer Än Du Talar: Ge plats för medarbetares perspektiv.
Skapa Delaktighet: Låt varje medarbetare känna sig som en viktig del av helheten.
Konkreta Initiativ:
One-on-One-samtal: Kort, men regelbundna samtal där fokus är på utveckling, inte bara leverans.
Skugga en Kollegas Roll: Låt medarbetare prova andra roller för en dag för att få nya perspektiv.
Feedback-rundor: Skapa forum där medarbetare kan ge feedback till ledningen – anonymt eller öppet.
//In Ovate 27 December 2024
Lämna ett svar